Ontwikkeling is zo succesvol als de bestuurder

Gisterenavond las ik mijn dochtertje van vier voor: ‘De nieuwe kleren van de keizer van H.C. Andersen.” Een prachtig verhaal waarin de keizer voor de gek gehouden wordt door twee boeven. Voor veel geld maken zij de prachtigste kleding voor hem. De keizer is te trots om toe te geven dat hij die kleren eigenlijk niet ziet. En op de dag dat hij zich in zijn nieuwe pak toont, durven zijn onderdanen niet te zeggen dat zij zijn kleding ook niet zien. Deze Keizer krijgt waarop hij binnen zijn ‘ontwikkeling’ op stuurt: ‘beter niet toegeven dat je het niet ziet, want dat staat zo dom’.

 
Het ‘nieuwe kleren’ effect

Ik ontmoet veel bestuurders die geïnspireerd zijn door het gedachtegoed op het gebied van Bewust Organiseren. Denk aan Verdraaide Organisaties van W. Hart, de Golden Cirkel van S. Sinek of de ideeën van J Boonstra en B. Tiggelaar. De vraag die bij hen leeft, is hoe zij leidinggevenden en medewerkers zo kunnen faciliteren, opdat zij zich samen met de leerlingen en studenten optimaal ontwikkelen.

Bijeenkomsten worden belegd om samen terug te gaan naar waar het om draait. Veel tijd wordt gestoken in het bespreken van visies en het delen van verhalen waardoor deze visies beeldend worden. Daarna wordt het stil. Iedereen gaat weer terug naar de waan van de dag. Maar wel met mooie nieuwe posters, beelden, logo’s en aangepaste voortgangrapportages. In de praktijk blijkt het onderwijs geen transformatie te hebben ondergaan. Oude werkwijzen worden vanuit andere woorden geduid. Het leer-werkplezier en het daadwerkelijke effect van onderwijs zijn tijdelijk of minimaal waarneembaar verhoogd. Veel tijd en geld is geïnvesteerd in een dergelijk traject. Wie roept vanaf de zijlijn dat de opbrengsten nihil, of op zijn minst, tegenvallend zijn?

 

Waarom lukt het bestuurders niet om nieuwe inspirerende ideeën duurzaam in de organisatie in te bedden?

Ik heb nog geen bestuurder ontmoet die geen passie voor het onderwijs heeft. Allen wensen hun medewerkers betekenisvol werk toe. Zij dragen de leerlingen en studenten oprecht een warm gevoel toe.

Waar zit dan het knelpunt; de bottleneck (zie ook het doel van E.M. Goldratt)? Bestuurders zijn, net als ikzelf, een product van ons onderwijssysteem. We kijken, denken en handelen vanuit een onderwijs mindset. Deze wordt gekenmerkt door:

  • keihard je best doen;
  • veeleisend zijn: aan anderen en aan jezelf;
  • een groot verantwoordelijkheidsgevoel;
  • een hoog normbesef;
  • niet met minder genoegen nemen;
  • het beste met de ander voorhebben;
  • een door bovenstaande overtuigingen gefilterd wereldbeeld.

De wijze waarop bestuurders omgaan met bovenstaande overtuigingen, is de maatstaf voor de ontwikkeling van haar organisatie.

  

Wat betekent het als de organisatie niet díe stappen in haar ontwikkeling weet te zetten die nodig zijn om daadwerkelijk bij de medewerker, leerling en student aan te sluiten?

Veel bestuurders zijn zich onvoldoende bewust van de filterende werking van deze overtuigingen. Dit heeft tot gevolg dat zij niet over brengen wat nodig is om de ontwikkeling naar een eigentijdse onderwijsorganisatie in te zetten. Impulsen van binnen en buitenaf zullen zeker tot kleine verbeteringen leiden, maar niet tot het uiteindelijke gewenste onderwijs: aansluitend op de leerling, studenten en medewerkers, ondersteund door het systeem.

 

Op welke manier kan de bestuurder zijn of haar aandeel leveren in de duurzame organisatieontwikkeling?

Mijn mindset op organiseren heb ik niet drastisch hoeven te veranderen. Ik voelde altijd al wanneer gedrag en effect niet in lijn waren. Ik moest mij wel meer bewust worden van mijn eigen kracht. Van mijn helpende en beperkende overtuigingen. Mijn ontwikkelproces kenmerkte zich door steeds meer bewust vanuit waar het om draait te gaan werken. Het stokte doordat ik pas actie ondernam als ik voor de volle 100% overtuigd was en alles kon overzien. Hierbij vertrouwde ik gemakkelijker op ratio dan op mijn intuïtie. Dit heb ik de laatste jaren omgebogen. Als ondernemer kwam mijn focus op mijn persoonlijk leiderschap te liggen. Doordat ik daar direct afhankelijk van werd moest ik bepaalde keuzes maken. Onder andere om meer op mezelf en het proces te gaan vertrouwen. Dit deed ik door:

  • bij stap 1 te beginnen als stap 5 nog niet duidelijk was.
  • ongemakken bespreekbaar te maken.
  • vallen en opstaan en daarbij niet meer voor mezelf ‘af te gaan’

 

Terug naar je kern

En dat lukte door bewuster naar mijn overtuigingen te kijken. Ik kwam terug bij mijn kern: anderen en mezelf zien. En willen doen waar ík goed in ben. Ik zie mijn bedrijf en omgeving ontwikkelen dankzij mijn persoonlijk leiderschap.

Dit gun ik bestuurders ook. Ik leerde o.a. dankzij en van bestuurders. Hierin wil ik andere bestuurders graag meenemen. Daarom noem ik vanuit het thema Persoonlijk leiderschap vier punten op om zelf mee aan de slag te gaan.

 

Persoonlijk leiderschap: dé sleutel tot organisatieontwikkeling

Persoonlijk leiderschap slaat voor mij terug op jezelf kwetsbaar durven op stellen op de volgende punten:

  1. jouw beeld op ontwikkeling: van de medewerkers en van jezelf. Wat is essentieel en hoe dragen jouw vragen in de praktijk hieraan bij? Gelden verantwoordelijkheid, vakmanschap, autonomie, ondernemerschap en werkplezier de uitgangspunten voor beleid, of zijn dit de ‘harde’ beheers cijfers?
  2. jouw reflectievermogen: verzamel jij aanvullende mensen met verschillende uitgangspunten om je heen? Neem je de tijd om effecten van je eigen gedrag op je in te laten werken en te spiegelen aan waar het om draait?
  3. ken jij jezelf: wat maakt je tot wie je bent? Weet je waarom je steeds terugvalt in bepaald gedrag? Sta jij jezelf toe jezelf te zien vanuit barmhartigheid?
  4. durf je te dromen? Voor en mét je medewerkers, leerlingen, studenten en jezelf?

Brené Brown geeft hierover ook een mooie TedTalk: De kracht van kwetsbaarheid.

Organisatieontwikkeling is de afspiegeling van jouw persoonlijke ontwikkeling

Er is een klein jochie nodig om Keizer en volk uit hun greep (gewoonten) te halen. Dit heeft niets met moed of wijsheid te maken. Deze jongen vertrouwt op zijn waarneming en roept hard: “de keizer heeft helemaal niets aan!” Wat een opluchting brengt deze waarneming met zich mee! Gejoel en gelach als reactie van het volk. De Keizer voelt schaamte. Belangrijk is wat zijn vervolgstap is. Door naar de waan van de dag, óf hier even bij stil blijven staan? Hij zit nu buiten zijn comfortzone. Hij is kwetsbaar en heeft de mogelijkheid een stap in zijn persoonlijke ontwikkeling te maken. Grijpt hij deze? Prijst hij de jongen voor het vertrouwen in zichzelf en de bijdrage die hij hierdoor levert? Durft hij zelf dit verhaal te gebruiken ter lering en vermaak? 

Welke nieuwe kleren helpen jouw organisatie verder?

Hoe stevig sta jij in jouw persoonlijk leiderschap? Wat voor volk heb jij en wat voor Keizer gaat daarmee gepaard? Spar hier eens over met je medewerkers of met mij!

 

Waar ’t om draait
Doen waar je goed in bent en continu blijven ontwikkelen met impact!
Advies, begeleiding en workshops: ontwikkeling van organisatie, mens én onderwijs!
Missie, passie én visie leidend waardoor medewerkers, leerlingen en studenten aanstaan!
We halen uit ons onderwijs wat erin zit!

 

Neem contact op voor begeleiding op maat! Mail [email protected] of bel 06 10323868.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *